Kurt Lewin

La psicologia sociale.

Psicologo tedesco-statunitense (Moglino 1880 – Newton 1947).

La teoria dei gruppi di Kurt Lewin è uno dei più importanti contributi dati da questo autore alla psicologia sociale grazie soprattutto all’idea di campo.

Si inserisce all’interno della scuola della Gestalt e quindi cerca di inserire il comportamento dell’individuo all’interno delle dinamiche di un gruppo.

Il campo

Kurt Lewin basa la sua visione dell’individuo e del gruppo sul concetto di campo, metafora che eredita dalla Gestalt, come insieme di elementi che costituiscono un’unità che è più della somma delle singole parti.

Ogni elemento, ogni comportamento non può essere letto o considerato senza prendere in esame il posto che occupa nel campo, perché è da quelle relazioni che acquista un significato nuovo.

Se consideriamo l’individuo, il suo campo psicologico include oltre a se stesso tutto l’insieme dei fattori ambientali. Più in dettaglio secondo Lewin ci sono tre livelli da considerare:

  1. livello sociale e ambientale dove esistono tutti quegli elementi/persone/eventi che accadono aldilà della volontà individuale;
  2. livello dello spazio di vita in cui esistono le rappresentazioni psicologiche della vita;
  3. livello di frontiera, cioè il luogo dove le dimensioni precedenti si incontrano.

Il gruppo e il campo sociale

Un gruppo, per Lewin, è a sua volta un campo dove gli individui si amalgamano per creare qualcosa di più grande, una totalità con caratteristiche proprie.

L’obiettivo è quello di trovare un equilibrio tra il dentro e il fuori; così come accade per l’individuo anche il gruppo è in costante contatto con l’ambiente e cerca di trovare un equilibrio tra richieste interne ed esterne. Il gruppo è una realtà dinamica che si muove continuamente, perché la staticità ne decreta la fine.

L’elemento chiave di un gruppo, ciò che lo tiene insieme e ne caratterizza l’identità è l’Interdipendenza, cioè il legame tra gli elementi che non possono vivere gli uni senza gli altri. Esistono due tipi di interdipendenza che qualificano due tipologie di gruppo:

  1. interdipendenza del compito: il gruppo, come quelli al lavoro, nascono perché devono portare a termine un obiettivo per cui è necessaria la collaborazione di molti;
  2. interdipendenza del destino: il gruppo nasce e tiene al suo interno individui che condividono un’esperienza o una condizione esistenziale che li rende uniti perché hanno un destino comune.

I T-group

T-group sensitive training group sono un’altra importante eredità di Lewin soprattutto per quanto riguarda i gruppi di lavoro. Questi gruppi sono concentrati sull’addestramento degli individui alla sensibilità su ciò che accade nel hic et nunc.

Il gruppo è un contenitore che aiuta gli individui a definirsi; il conduttore gestisce i tempi e i ruoli, ma lascia che le relazioni nascano spontaneamente. Questi legami costituiscono la struttura del campo che può essere utilizzata come leva per il cambiamento.

I T-group oggi vengono utilizzati come strumento formativo per stimolare il cambiamento nei singoli, ma anche nelle realtà organizzative.

La gestione del conflitto nei gruppi di lavoro

La vita d’ufficio è ricca di confronti all’interno dei gruppi. Il conflitto è una delle modalità di scambio e non deve essere demonizzato o evitato. Il leader lo può gestire individuandone innanzitutto la natura distruttiva o costruttiva per poi utilizzare altri strumenti di riflessione.

La gestione del conflitto è un aspetto fondamentale della vita di ufficio: quando ci sono dei gruppi è normale che ci siano attriti, ma l’importante è non esserne spaventati. In un ambiente di lavoro le fonti di conflitto sono molteplici poiché molte persone hanno obiettivi, punti di vista e interessi diversi sebbene le loro azioni siano correlate.

Un buon leader vede in questi movimenti relazionali delle opportunità di cambiamento e di scambio, stimolando il pensiero. La cosa importante è di non evitare o ignorare un conflitto in atto, lasciando al caso la sua risoluzione.

La gestione del conflitto costruttivo e distruttivo

Il conflitto è essenzialmente un momento in cui l’equilibrio relazionale viene turbato. Rappresenta quindi una spinta al cambiamento, sia in positivo, sia in negativo. Il conflitto è distruttivo quando interferisce con le normali attività lavorative e con l’efficacia del gruppo stesso. Emerge una comunicazione basata sulla competizione in cui l’unico scopo è far prevalere il proprio punto di vista e figurare come vincitore.

Questo atteggiamento tende a deteriorare il clima aziendale a causa di una comunicazione sempre sulla difensiva con frequenti attacchi personali. Il conflitto diventa costruttivo quando i membri del gruppo di lavoro lo accettano come un’eventualità sana e normale in una relazione. Il focus non è più sul singolo prevaricatore, masullo scambio di idee per raggiungere un risultato migliore e comune. La comunicazione è prova di riferimenti personali, ma si basa sui contenuti e su obiettivi comuni, per cui le persone sentono si potersi esprimere liberamente.

La gestione del conflitto nei gruppi

Per migliorare la propria leadership o semplicemente per contribuire al miglioramento del clima lavorativo, ecco alcuni spunti di riflessione per la gestione del conflitto nei gruppi di lavoro:

Il problema non è un nemico da sconfiggere, ma una situazione con molteplici soluzioni.

  • Prendere tempo aspettando il momento giusto per comunicare evitando reazioni impulsive.
  • Distinguere e riconoscere le proprie emozioni: evitare di attribuirle all’altro ed esprimerle cor rettamente.
  • Rispettare i contenuti che sono alla base del conflitto senza aumentarne il ‘raggio d’azione’, soprattutto con offese personali.
  • Evitare i giudizi moralistici che etichettano l’altro.
  • Formulare delle richieste concrete che non siano delle pretese mascherate, ed essere pronti ad accogliere quelle altrui.

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